Una nueva investigación sugiere que las mujeres dicen más mentiras que los hombres. Y esto puede evitar la igualdad de género.
Estas mentiras pueden evitar la promoción en el lugar de trabajo y, en un sentido más amplio, la igualdad de género, según lo acordado por Lily Jampol de la Universidad de Cornell, Doctora en Psicología Social, y Vivian Zayas, Profesora de Psicología.
«Existe una norma general para ser más amable con las mujeres, por lo que puede ser que estemos acostumbrados a ser más amables con las mujeres», dijo Zayas a CNN sobre su trabajo «Mentiras blancas de género: las mujeres obtienen resultados exagerados en comparación con los hombres». «
«Esto está sucediendo a lo largo del desarrollo del individuo: las niñas son tratadas con más cuidado», agregó. «Puede parecer más agradable, pero si no recibe comentarios valiosos, puede ser perjudicial».
¿Qué sucede cuando el gerente da su opinión?
Su investigación consta de dos estudios.
En el estudio 1, los participantes leen los puntajes de un gerente hipotético a un empleado con muy bajo rendimiento. Había seis opciones: una era la verdad (negativa) y luego subió, para ser menos honesto, pero más positivo. La sexta opción era la retroalimentación de «lo estás haciendo muy bien», lo cual no era cierto.
Cuando se preguntó a los participantes del estudio 1 sobre el sexo de los empleados, sacando conclusiones basadas en la calificación del gerente, el 93% de los participantes, aunque el empleado era hombre, cuando la calificación fue la más veraz, pero también la más estricta. El seis por ciento pensó que el empleado era mujer.
Pero cuando la evaluación fue una mentira extrema – «lo estás haciendo muy bien» – el 67% pensó que el empleado era una mujer y solo el 33% pensó que era un hombre.
«Piensan que cuando un gerente solo recubre completamente el azúcar hasta el punto de que es inexacto, es más probable que sean mujeres», explicó CNN Zayas.
Mientras tanto, en el estudio 2, los participantes proporcionaron comentarios sobre el ensayo directamente a un escritor masculino o femenino. Aquí, la investigación se vuelve particularmente interesante.
En el estudio 2, los estudiantes hipotéticos tenían cinco minutos para escribir un ensayo, y se les dijo a los participantes que los estudiantes necesitaban comentarios y estaban planeando enviarlo a la competencia.
Los ensayos, dijo Zayas, no fueron muy buenos, en una escala del 1 al 100, ella les dio 50.
Por lo tanto, los participantes recibieron dos estudios, marcado SB o AM, y expresaron su opinión. Luego se les pidió que proporcionaran comentarios directamente al estudiante. En este punto, se dieron cuenta de que SB es Sarah, una mujer, y AM es Andrew, un hombre.
Cuando se trataba de dar retroalimentación directa a Andrew, el consejo dado fue más constructivo. Y la calificación que recibió estuvo relativamente en línea con lo que los participantes originalmente le dieron.
Pero en el caso de Sara todo cambió. Los participantes aumentaron sus resultados en casi una calificación de letra completa y fueron mucho más positivos en la escritura y las opiniones.
¿En otras palabras? A Sarah le mintieron.
Por qué es tan importante la retroalimentación precisa
Zayas dijo que es muy peligroso porque las mujeres nunca reciben comentarios precisos, por lo que no hay oportunidad de aprender o desarrollarse.
Y no fueron solo los hombres quienes dieron estas críticas infladas. Las mujeres tambien.
Zayas dijo que la retroalimentación es importante. Si alguien está pateando algo incorrecto, o incluso simplemente ineficaz, no lo sabrá. Y no podrán cambiar ni mejorar.
Y tiene un daño real en el mundo.
Por ejemplo, si el gerente piensa que el empleado no se está desempeñando bien, pero siempre enfatiza este hecho al proporcionar retroalimentación, o simplemente miente al respecto, ese empleado nunca puede mejorar. Esto significa que si llega el momento de promociones o bonos, la mujer pierde.
«Creo que puede causar mucha incertidumbre», dijo Zayas. «Recibir estos mensajes mixtos es perjudicial».
Y la mayoría de los empleados saben que si se desempeñan peor, Zayas continuó.
«Pero si el gerente dice:» Lo estás haciendo bien «, puede parecer condescendiente», dijo. «Y eso puede minar su confianza».
Incluso cuando estas mentiras blancas se cuentan con las mejores intenciones, la mujer todavía pierde.
¿A donde nos dirigimos?
Zayas dijo que era un comportamiento difícil. Los estudios han demostrado que la mayoría de las personas no creen estar involucradas en ninguna tendencia de género.
«Si las personas no son conscientes de que están participando en tal comportamiento, es difícil cambiar», dijo.
Entonces, ¿qué debe hacer un gerente bien intencionado?
Zayas sugirió que debería ser específico y establecer ejemplos al proporcionar comentarios.
También es importante sensibilizar a las personas sobre la importancia de la retroalimentación constructiva. Muestra cómo negar este tipo de comentarios, como muchas mujeres, puede ser tan dañino, dijo Zayas.
Pero puede ser difícil. Nadie quiere ser tan dañino. Los gerentes recomendados por Zayas le brindan a la persona el motivo de la opinión.
Zayas también dijo que es importante proporcionar retroalimentación desde el lugar de confianza al empleado. No es solo una crítica: demuestras que tienes fe en otra persona para mejorar.
Zayas y otro autor, Jampol, se dan cuenta de que el sexo no es binario, y sugieren que se necesitan más estudios de lentes cruzados antes de estudiar cualquier efecto en las mujeres.
Dijeron que el simple hecho de ser mujer dificulta el acceso a comentarios honestos y precisos. Sin este acceso, puede haber barreras para la igualdad de género.